第二编 结构化面试实战技巧及题型精讲

　　第一章   洞悉结构化面试

　　要了解什么是结构化面试，还得先从它的起源谈起。在传统的人事选择面试中，由于考官对不同的应试者随意地提不同的问题，在面试前没有规范的设计，因此它的信度及效度一直备受质疑。斯柯特(W. D. Scott)于1915年曾对销售人员的选拔面试进行过实证研究，结果发现考官评分的一致性很低，预测效度也不理想。这一经典研究引发了后来众多类似的研究，结论虽不尽相同，但信度、效度不理想是不争的事实。因此提高面试的信度与效度一直是面试实践者与研究者所关注的问题和追求的目标。尤其是当面试在同时进行的几种选拔方式（如笔试、个人履历等）的组合中占较大权重的场合，面试是否有较好的信度对于录用选择的准确性具有非常重要的意义。于是在面试专家不断努力提高面试的准确性、有效性的背景下，发展了面试技术，出现了不同形式的面试，结构化面试便是其中之一。结构化面试从出现到现在不过三四十年，但它的优势已为多数面试专家与研究者所证实。

　　第一节 结构化面试的概念及特点

　　一、结构化面试的概念

　　结构化面试又称标准化面试，它要求对整个面试的实施、提问内容、方式、时间、评分标准等过程因素都进行严格的规定，这些因素在面试前应当经过相当完整的设计，考官不能随意变动。结构化面试具有内容确定、程序严格、评分统一、形式活而不乱等特点。从近年面试实践经验看，其测评的信度、效度较高，比较适合规模较大、规范性较强的录用、选拔性考试。因此，结构化面试已经成为目前公务员录用面试和事业单位招考面试的基本方法。

　　结构化面试中的标准化主要体现在以下几个方面：

　　1.以工作分析为基础，通过工作分析（也称职务分析）得到某一职务相当具体的操作内容以及胜任该职务所需要的知识、能力等，从而得到适用于该职务的测评要素。

　　2.每一次面试之前根据实际情况，选择该职务测评要素中最重要的、可测量的部分命题，且题目均事先给出参考答案及评分标准。

　　3.对所有的应试者所提问题相同。

　　4.考官须经过专门的培训。

　　5.有统一的评分标准和评定量表。

　　6.每个应试者的面试时间相同（一般为15—30分钟）。

　　二、结构化面试的特点

　　结构化面试的系统结构性主要表现在以下几方面：

　　（一）考官的组成结构化

　　面试考核小组不是随意组成的，而是根据招考职位需要，按专业、职务甚至年龄、性别，以一定比例科学配置的，一般由5—9名考官组成。其中一名是主考官，一般由他（她）负责向应试者提问并把握面试的总过程。

　　（二）测评要素（胜任特征要素）结构化

　　面试前，根据招考职位进行职位胜任的特征分析，在胜任特征分析的基础上确定测什么、用什么题目测试，并按一定的顺序及不同的分值比重进行结构设计。同时，还要在测评要素（胜任特征要素）下面明确测评要点。每个测试题目都要有出题思路或答题参考思路，以供考官评分时参考。

　　面试中所提的问题基于那些通过正式工作分析而明确的在工作中的确需要的知识、技术和能力之上。问题有多种类型是允许的，包括关于工作知识的问题，应试者如何处理特殊情况的问题以及经历和教育状况这类统计学方面的信息。

　　（三）测评标准结构化

　　它突出地表现在要素评分的权重系数有结构，每一测评要素内的评分等级有结构（一般在评分表中分优、良、可、差四级），应试者最后的面试成绩一般是经过面试技巧与试题题例科学方法统计处理的（即去掉众多考官要素评分中的最高分、最低分，然后得出算术平均分，再根据权重合成总分）。作为对考官评分科学性的估价及对考官打分公正性的监督，还可以设标准差一项，看每一位考官打分与标准分的离散度。

　　（四）面试程序及时间安排结构化

　　结构化面试严格遵循一定的程序进行，通常包括以下步骤：应试者入场；考官宣读指导语，说明面试要求；考官逐一提问；答题结束，考官作出独立评判；收集评价表，进行计分等。一般每个应试者的面试时间为30分钟左右。

　　结构化面试具有内容确定、程序严谨、评分标准等特点。从近年面试实践来看，其测评的信度较高，保证了每一个应试者有平等的机会，比较适合国家行政机关规模较大、组织规范性较强的录用选拔性考试，因此，结构化面试已经成为目前录用面试的常用方法。

　　三、结构化面试的优点

　　一般而言，笔试由于命题、评分及评价的客观性程度较高，误差相对容易控制，但对一些深层次的能力及个性表现则很难考查；而面试通过考官与应试者面对面的交流，对应试者提出一些较深层次的问题，可以对应试者的实际能力以及性格特征进行综合的评价，但传统的自由化面试由于提问的随意性以及考官与应试者之间的交互影响，误差不易控制。

　　结构化面试既保持了面试中的双向交流、综合评价、与工作实际结合紧密的优点，又吸收了笔试中的一些客观化、标准化的措施，因此显着提高了面试的信度与效度。

　　1.结构化面试的题目事先都确定了评分标准，在面试过程中，不是只由一位考官进行评定，而是由5—9名考官独立评定，然后对所有考官的评定加以平均，避免了一位考官决定应试者命运的情形，且考官上岗前都须经过培训，因而减少了主观评分误差。

　　2.能获得应试者的非言语行为（如语气、姿势、动作等）信息。考官可以结合这些非言语信息，判断应试者回答内容的可靠性，由此对获得的资料进行效度评估，保证资料的可靠性。

　　3.结构化面试以工作分析为基础确定测评要素，使试题与工作内容紧密结合。因此相对于自由化面试而言，预测效度较为理想。

　　4.结构化面试由于对每位应试者提同样的问题，给每位应试者回答问题的时间也基本相同，因此增加了公平性，减少了许多不必要的矛盾。

　　5.与标准化的心理测验结果相比较，获得的信息更为丰富、完整和深入。有研究人员认为，仅仅通过对行为的观察，很难捕捉到人的心理活动的全貌，尤其是深层的主观体验。由于面试是谈话者双方交互作用的过程，所以应试者许多复杂、抽象的深层信念、体验、态度及价值观就可以借助语言全面地表现出来，通过面试获得的有关人的心理活动的信息就丰富、完整和深入。

 第二节 结构化面试的流程及相关注意事项

　　面试是公务员录用考试区别于其他考试的显着特点之一，是实施公务员录用制度的一个关键环节。组织实施好面试，对于提高人员招聘与选拔的信度和效度都有十分重要的作用。同时，对于应试者来说，了解了国家行政机关如何组织面试、面试中相关注意事项等，对今后参加公务员面试会大有裨益。

　　一、面试流程

　　（一）面试题目的准备

　　在结构化面试命题前，应对竞聘岗位或考试职位做深入细致的岗位调查和工作分析，明确该岗位需要什么样素质的人，如何通过结构化面试测评出这一素质。制订好的试题往往还应经过试测，了解其应用性和区分性，并反复进行修改完善。对每一组应试者，每一测评要素命制2—3道题目为宜。

　　（二）考官的组织与培训

　　在进行面试时，尤其是在进行公务员录用面试时，用人单位一般会组建一个面试考官组（或称面试评审委员会）。面试考官组一般由5—9人组成，其人员来源一般为：用人单位人事或组织部门负责人，用人单位相关业务部门负责人，用人单位主管领导，测评专家、学者，与用人单位专业相关的专业技术考官。在面试考官组的人员构成上，一般会考虑考官组成员的专业结构、年龄结构和知识经验的互补，以避免因某些方面的偏重而可能造成面试评分偏差。为了确保公务员面试的质量，2007年《中共中央组织部、人事部、中央机关及其直属机构2007年考试录用公务员公告》中明确指出要实行面试考官的资格认证制度，严把面试考官素质关。2007年的公务员招考工作的主要特点之一就是进一步规范公务员面试工作。中组部、人事部明确要求，招录机关的面试公告都要通过人事部网站面向社会公布，接受社会监督。两部门还要求，在中央机关招考中全面推行考官持证上岗制度，各招录机关必须有一定比例的考官持有考官证书，担任面试考官的，必须持证上岗。

　　在面试考官的选取工作中，要注意选取那些德才兼备的人进入考官队伍。如果考官不是德才兼备的人，就很难保证通过面试获得德才兼备的人才。因为考官的素质是决定面试能否成功的关键因素，所以用人单位任命面试考官时，一般会注意候选人是否具备以下几个条件：

　　1.党性强，为人正派公道，能够公平选人；

　　2.事业心强，工作认真负责；

　　3.精通业务，并在某一领域有较深的造诣；

　　4.熟悉用人部门的有关情况，熟悉用人部门拟补充岗位的工作性质、职责及任职条件；

　　5.具有丰富的社会经验和较强的综合分析与综合协调能力；

　　6.性格开朗，思维敏捷，视野开阔。

　　同时，对考官的培训也是不可或缺的。研究和实践都证明，经过培训的考官不论是评分的信度还是评分的质量都明显地比没有经过培训的考官要高。曾经有人做过一项研究，在一次招考秘书的面试中，18名考官分成两组，每组9人，其中一组经过招考单位的讲解，对秘书职位的具体要求相当了解；另一组仅被告知是招聘秘书，大部分人对这一职位的具体工作并不了解，结果前一组对应试者潜力的评价比较一致；而后一组评价的一致性则比较低。也就是说，对拟聘职位了解得越详细，考官之间越易于作出一致的判断。

　　另外，结构化面试的规范性和程序性要求很高，在面试实施前必须对考官进行集中培训。面试考官的培训工作由主考机关负责。培训的内容主要包括：面试特点；面试题目类型和评分方法；面试实施技巧；面试避免评分误差技巧；面试案例分析和讨论等。

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